|
Maak alle medewerkers blij. Creëer een coole werkomgeving waar iedereen superresultaten laat zien, loyaal is aan het bedrijf en alleen doet wat ze ideeën genereren voor de verbetering ervan, en deze met enthousiasme implementeren. Een bedrijf waarin mensen met liefde voor werk een kwaliteitsproduct maken en concurrenten niet eens jaloers maken, maar in de hoek van de kamer zitten met hun knieën omhelsd en huilen. Dit ambitieuze doel werd ooit gesteld door de oprichters van Google, steen voor steen bouwen aan een bedrijfscultuur die voor de meesten een soort ideale en onbereikbare droom blijft. Wat als ik je vertel dat deze droom door jou kan worden vervuld? In jouw gezelschap. En in het artikel van vandaag ga ik je de geheimen vertellen die ik heb gelezen in Job Steers door Laszlo Bock, HR Manager bij Google. Het boek is zeer openhartig en de auteur deelt zonder enige verhulling zowel de succesvolle ervaring van het introduceren van bedrijfsprogramma’s gericht op het motiveren van werknemers, het differentiëren op basis van de resultaten die ze bereiken, als de principes van het vinden van nieuwe ‘googlers’ (dit is de officiële naam van elk teamlid, een enorm team van tienduizenden mensen over de hele wereld, Google). Dus hoe wordt het gedaan – de bedrijfscultuur van Google? En wat moet u vandaag doen om op zijn minst in de buurt te komen van iets soortgelijks in uw bedrijf? Hier zijn 7 stappen die eigenlijk veel eenvoudiger zijn dan het op het eerste gezicht lijkt. Het belangrijkste is om te nemen en te doen. Zorg dat elke medewerker zich een oprichter voelt Wie kan er meer toegewijd zijn aan een bedrijf dan de oprichter, toch? Google heeft een omgeving gecreëerd waarin elke “google” zich niet als een tandwiel in een enorme machine voelt, maar eerder als de maker ervan. Afdelingshoofden, teamleiders van teams hebben de volledige vrijheid om hun ideeën uit te voeren, haar succes te wortelen en daar op alle mogelijke manieren aan bij te dragen, dit is een radicaal andere manier van werken. De houding is niet: “Ik ben een ingehuurde arbeider die niets beslist en gewoon doet waarvoor hij wordt betaald.” Dit is de houding van het hoogste niveau – “Ik maak deel uit van dit team, ze horen mij, ik en mijn mensen beïnvloeden het algehele resultaat, samen gaan we naar uitstekende prestaties”. Wat is hiervoor nodig? Geef mensen de vrijheid om hun mening te uiten en geef ze feedback, zodat je niet de indruk krijgt dat je in de leegte schreeuwt. Dit is de houding die ik BEWUSTZIJN noem. En dit is wat mensen nog meer waarderen aan materiële rijkdom. Hoewel ik niet sluw zal zijn, krijgen uitstekende medewerkers veel geld bij Google, maar daarover hieronder meer. “De grootste oprichters stellen degenen die hen omringen in staat om oprichters te worden” Geef werknemers waarde in hun werk Weet jij wat de missie van Google is? “Organiseer alle informatie die in de wereld beschikbaar is, maak deze toegankelijk en bruikbaar op universele schaal.” Door deze eenvoudige formulering kan ze van de hoogste managementniveaus naar de meest gewone werknemers worden teruggetrokken. En het beste is dat het onmogelijk en tegelijkertijd haalbaar is. Mee eens, “Googlers” hebben ons werk met informatie zo gemakkelijk gemaakt dat het nergens lijkt, maar ze geven regelmatig oplossing na oplossing, de ene is handiger dan de andere. Mensen zien dus het resultaat van hun werk, de manier waarop ze de wereld en het denken van mensen transformeren. Maar ze hebben altijd een stimulans voor het beste. Googlers stellen altijd de vraag: wat kan er worden verbeterd? Het is alsof je de Everest al hebt veroverd, maar plotseling een hogere berg hebt gevonden, of zelfs andere planeten bent gaan veroveren. Wat is hiervoor nodig? Geef betekenis aan het werk van elke medewerker. Dit kan gedaan worden met een simpele maar onmogelijke missie. Het is belangrijk dat mensen zien hoeveel hun werk betekent. Laat ze bijvoorbeeld de resultaten zien die ze voor het bedrijf hebben bereikt: positieve klantrecensies, casestudy’s met cijfers of zelfs open bijeenkomsten met een bespreking van succes. “Diep in hun hart streeft iedereen ernaar om betekenis te geven aan hun werk” Neem mensen in die beter zijn dan jij Een gebruikelijke wervingsstrategie is om een onervaren newbie met brandende ogen te nemen en hem vervolgens te trainen met de hulp van ervaren medewerkers. Hierdoor kun je de vacature sneller invullen, maar kost het vaak meer dan langer zoeken en iemand inhuren met ervaring die nog beter is dan jij. Google werkt niet zo. Ze zoeken daar lange tijd mensen (dit is met een ongelooflijke vraag naar werk van hen), selecteren zorgvuldig degenen die ze willen uitnodigen voor een interview, nemen een beslissing over collectief aannemen en niet individueel. Dit betekent dat de kandidaat niet door één of zelfs twee personen wordt geïnterviewd, maar door het team. in verschillende fasen. Naast technische kennis moet een persoon ‘googleness’ hebben (om zo te zeggen) – alleen degenen die overeenkomen met het psychologische profiel van het bedrijf worden in de gelederen opgenomen en ook professionele kwaliteiten hebben die op de een of andere manier zelfs beter zijn dan degenen die hem interviewen en aannemen werk. De beste analist, de beste onderhandelaar, de beste adviseur … “Huur alleen de beste in, neem de tijd om alleen diegenen te selecteren die beter zijn dan jij in iets belangrijks, en laat managers geen talentbeslissingen nemen over hun teams.” Werk effectief met twee staarten Het is niet voldoende om te weten wie uw slechtste en beste werknemers zijn. We moeten effectief met hen samenwerken. Wat gebeurt er vaak? Ontevreden over het werk van een persoon, maar om de een of andere reden vertellen we hem dit niet openlijk. En hij vermoedt niet eens dat hij iets verkeerd doet. Wat doet Google? Ten eerste heeft elke medewerker vaste doelen en belangrijkste resultaten, op basis van het behalen van zijn rating. De prestatietabel is openbaar, zodat iedereen kan zien waar ze zijn en hoe ze werken. De doelen zijn vetgedrukt, de resultaten worden digitaal vastgelegd. Dit helpt om objectieve beslissingen te nemen over promotie en elimineert mogelijke vooringenomenheid op persoonlijk niveau. De cijfers liegen niet, in tegenstelling tot emoties. De beoordeling omvat zowel een aanzienlijk deel van de middenboeren als “twee staarten” – degenen die vooraan staan en degenen die achterin grazen. Ze voeren gesprekken met degenen die achterblijven, proberen ze door te verwijzen naar andere afdelingen. Waar ze mogelijk hun sterke punten realiseren. Als er een besluit wordt genomen om afstand te doen van een persoon, helpen ze hem bij het zoeken naar een nieuwe plek. Degenen die vooraan staan, noem ik ook wel “sterren”. Dit zijn de mensen die het bedrijf bij elkaar houden. Hun verlies is onvergeeflijk duur. Ze moeten gemotiveerd worden en, zoals Laszlo schrijft, stel jezelf bij het beoordelen van hun materiële beloning de vraag: “Hoeveel middenboeren zou ik geven voor zo’n werknemer?” Vijf? Betaal de “ster” vijf keer meer. Tien is 10. Ze zijn het waard. “Eerlijkheid wordt in acht genomen wanneer de betaling gelijk is aan de bijdrage” Geef mensen vrijheid en vertrouwen Elke vrijdag organiseert Google een open bijeenkomst “Thank God Friday” met Larry Page en Sergey Brin. Daar kan iedereen de vreemdste vragen stellen. De bijeenkomst wordt naar alle kantoren uitgezonden. Het genereren van nieuwe ideeën wordt aangemoedigd bij Google. Bovendien wijst het bedrijf geld en een team toe om mini-startups binnen het bedrijf te creëren – daarom heeft Google zoveel diensten en producten. Zoals Laszlo schrijft, werpen niet alle ideeën hun vruchten af, sommige mislukken – maar zelfs mislukkingen bij Google worden door veel andere bedrijven als successen gezien 🙂 Daarom, nadat ze gefaald hebben, trekken “Googlers” conclusies over de redenen voor de mislukking, gaan ze de uitdaging aan en gaan verder. tot succes. De belangrijkste principes zijn openheid en vertrouwen. Standaard vertrouwt het bedrijf op het feit dat mensen inherent goed zijn, en geeft het hen een systeem waarin ze hun beste kwaliteiten kunnen laten zien. “Geef mensen de essentie van meer vertrouwen, vrijheid en autoriteit dan jij prettig vindt. Ben je niet zenuwachtig? Daarom heb je niet genoeg gegeven “ In plaats van output. Ik zou dit book zeker aanbevelen aan iedereen die een geweldig bedrijf wil opbouwen met geweldige mensen.
https://www.webdeveloper.today/2021/11/
|
| https://webdevelopmentapp.com/nl/online-workspace.html |
